Tres Tipos de Trabajo Remoto

Si usted es de los que no diferencian muy bien lo que es teletrabajo, el trabajo móvil y el trabajo en casa, este artículo le será de mucha utilidad. Leerlo le ayudará aclarar lo que tienen en común y las particularidades de estas tipologías laborales que se apoyan en la tecnología y han sido objeto de reglamentación por las leyes colombianas. Las tres posibilitan mayor flexibilidad en el uso del tiempo de los empleados y les han traído enormes beneficios a las compañías en la atracción, retención y fidelización de personal. Fuera de eso, según recuerda Julia Velásquez, gerente Nacional de Consultoría de Beneficios de Mercer Marsh, se ha demostrado que la productividad de los trabajadores crece un 23% y el ausentismo laboral disminuye un 63%. “Un trabajador que necesite acompañar a su hijo el primer día de colegio posiblemente acuda a hacerse incapacitar para estar allí, mientras que si tiene la flexibilidad, simplemente va y vuelve”, explica. Así mismo, añade que los retiros voluntarios de empleados se reducen en un 25% y la preferencia de una persona hacia la empresa crece en un 72%. Como si fuera poco, los costos para las firmas en cuanto al uso y mantenimiento de su planta física disminuyen en 18%. La experta aclara que el home office no está contemplado propiamente dentro del Código Sustantivo como una forma de trabajo, sino que es un beneficio extralegal que ofrecen las empresas. De hecho, se estima que más del 24% de las firmas importantes en el país la aplican. Las modalidades de trabajo remoto tienen futuro en todas partes, pero sobre todo en ciudades con problemas de movilidad –como Bogotá, Medellín o Cali– donde es engorroso trasladarse entre la casa y la oficina. Cada una tienen características particulares, por lo cual el mejor modelo dependerá de las necesidades que se planteen en las diversas actividades. TELETRABAJO El teletrabajo es una forma de organización laboral consagrada en la Ley 1221 del 2008 y reglamentada por el Decreto 0884 del 2012, que se basa en la ejecución de funciones con apoyo de tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Este tiene varias características: Los teletrabajadores deben contar con las mismas condiciones laborales y derechos de los colaboradores presenciales. La empresa ha de suministrarles las herramientas necesarias al trabajador para ejecutar sus funciones, como silla ergonómica, computador portátil y línea telefónica. El lugar destinado al teletrabajo debe ser verificado por el empleador, con asesoría de la administradora de riesgos laborales (ARL). Los teletrabajadores en relación de dependencia deben ser afiliados por el empleador al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos profesionales, así como a las cajas de compensación familiar. Se les debe incluir también en el programa de seguridad y salud en el trabajo y permitirles que participen en las actividades del mismo. La remuneración debe respetar el mínimo vital. Deberán recibir capacitaciones, inducciones y reinducciones. Podrán ejercer plenamente su derecho de asociación. Cuentan con fuero de maternidad y sindical y acceso a todas las demás prerrogativas como trabajador. Los empleadores deben proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, conexiones, programas, valor de la energía y desplazamientos ordenados por ellos para el desempeño de sus funciones. Por otra parte, a los teletrabajadores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada máxima legal, horas extras y trabajo nocturno. No obstante, eso no implica que puedan ser sometidos a cargas de trabajo excesivas. En virtud de lo dispuesto por la Ley 1221 del 2008 y el Decreto 884 del 2012, para poder implementar la modalidad del teletrabajo dentro de la empresa es necesario que de forma previa se incluya un capítulo especial sobre el tema en el reglamento interno de trabajo, se firme otrosí al contrato de trabajo y hacer el reporte a la ARL. La administradora de riesgos laborales debe participar activamente inspeccionando el sitio de trabajo y los riesgos que podrían causarse para especificar las actividades preventivas. Por último, es indispensable que, de elegir esta modalidad de trabajo, la empresa ponga en conocimiento del Ministerio del Trabajo la situación. TRABAJO MÓVIL El artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 habla del trabajo móvil como una de las tres formas de teletrabajo que se pueden implementar. Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de labor establecido. Las características generales de esta modalidad son las siguientes: Los trabajadores utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficina. La empresa debe suministrarles las herramientas de trabajo, como smartphone, iPad, tableta y plan de datos, entre otros. Como modalidad de teletrabajo que es, se deberán cumplir con los requisitos contemplados en la Ley 1221 del 2008 y el Decreto 884 del 2012. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el solo hecho de realizar ocasionalmente su labor de asalariado en su domicilio o en un lugar distinto a los locales de trabajo del empleador. HOME OFFICE La figura denominada home office o trabajo en casa no está regulada en la legislación laboral colombiana, y, en todo caso, a diferencia del teletrabajo, no es una modalidad contractual, ya que no implica una modificación del lugar de trabajo, y generalmente es manejado dentro de las empresas como un beneficio extralegal de bienestar social y ocasional. Podría ser asimilable a la modalidad de teletrabajo suplementario, en lo que respecta a lo siguiente: No es necesaria la presencia física del trabajador en las instalaciones de la compañía en la fecha que se reconoce dicho beneficio. Estos empleados deben contar con las condiciones de igualdad de trato y derechos laborales que los trabajadores presenciales. La empresa debe suministrar las herramientas de trabajo. El lugar de prestación de los servicios debe verificarse por parte del empleador, sin que se requiera de un estudio previo por parte de la ARL. Se deberá reportar de manera previa a la ARL que el trabajador prestará sus servicios por fuera de las instalaciones de la compañía, indicando la dirección y fecha que corresponda. Esa información es necesaria para determinar el riesgo y definir el origen de las contingencias que se lleguen a presentar.