.png)
Intensa "batalla" para reclutar talento laboral JOVEN
EndFragment
Empresas en encrucijada porque jóvenes quieren negocios propios y sus talentos están por jubilarse.
La batalla que libró Steve Jobs, cofundador de Apple, por ‘robarse’ a un talento del marketing que trabajaba para Pepsi, ya no es un hecho aislado. Las oficinas de recursos humanos de las compañías y las firmas ‘cazatalentos’ literalmente guerrean por contratar a un empleado que está catalogado como hacedor de un trabajo estratégico, de esos que revolucionan la productividad empresarial.
Esta situación es apenas una de las tendencias que halló la firma Deloitte en un estudio mundial sobre capital humano, el cual no solo orienta a las compañías sobre las expectativas que tienen los integrantes de la nueva fuerza laboral, sino que señala el camino a los que buscan engancharse en el mercado laboral, mostrándoles el abanico de lo que están buscando los empleadores.
Una de las primeras revelaciones del informe plantea una encrucijada para las áreas de reclutamiento de personal. El 70 por ciento de los jóvenes de hoy, enmarcados dentro de la llamada generación milenio (nacidos en los 80) no quieren un empleo sino su propio negocio. Solo un 30 por ciento está dispuesto a trabajar, pero en una empresa grande, con más de 10 mil empleados. Es más, casi la mitad, el 45 por ciento, ya están ubicados en posiciones de liderazgo porque su naturaleza les pide un crecimiento acelerado de carrera.
En consecuencia, el talento, entendido como ese trabajador que está metido con la innovación, que se siente cómodo con la tecnología y su dinamismo, que se vuelve líder en corto tiempo y que es productivo, aunque prefiera horarios flexibles, está escaso.
En el otro extremo están las llamadas generación Boomers y X, nacidas en los años 60 y 70, que cada vez están adquiriendo más actitudes y aptitudes consideradas juveniles en el trabajo (dominio de la tecnología, por ejemplo), para sostenerse en el mercado laboral, pero la inevitable jubilación –que se dará en los próximos 5 años en promedio- está haciendo pensar a los empleadores, pues, “ellos se llevan las relaciones, las habilidades, la experiencia y el conocimiento de las redes y sistemas que hacen que las organizaciones funcionen”.
¿Qué buscan las empresas?
En medio de esa incertidumbre, el desafío es para las áreas de recursos humanos, que apenas comienzan a prepararse para esta tendencia. Es por eso que las empresas de alto desempeño intentan construir formas únicas y poderosas para acceder a los mejores empleados.
“La competencia global por capacidades es aún más difícil en las nuevas áreas de negocio de rápido crecimiento”. Ellas son, ingeniería de software, informática móvil, análisis de datos de gran volumen, ciencias de la vida, manufactura avanzada, y nuevas tecnologías de la energía. Unas con otras están luchando para manejar la demanda de ingenieros, científicos de la vida, estadísticos, geofísicos, y personas con habilidades técnicas, pues este último nivel de preparación está requiriendo una búsqueda como de piedra preciosa, destaca el estudio.
La demanda de la mano de obra específica es tan dramática que Deloitte cita el caso de California, un centro mundial para la industria de la tecnología, en donde el desempleo ronda el 9 por ciento, pero hay 840.000 vacantes disponibles. En otras palabras, no hay los trabajadores con los estudios que los empleadores requieren.
La escasez de personal joven es un desafío cada vez más creciente para las empresas de todo el mundo.
Y es que, de acuerdo con el estudio, además de la necesidad de habilidades técnicas, las empresas enfrentan escasez de supervisores de primera línea en ventas, servicio al cliente, manufactura, finanzas, pero no los empleados de esas áreas que conservan el ‘chip’ viejo.
“Las empresas hoteleras, de software y todo tipo de proveedores de servicios necesitan personas que entiendan cómo vender, comunicar, atender a los clientes y resolver problemas”, agrega el estudio.
La investigación de Deloitte, que se basó en una encuesta en la que participaron 2.532 líderes empresariales y de recursos humanos de 94 países, señala que una gran debilidad en la mano de obra disponible es la falta de liderazgo.
“El 86 por ciento de los entrevistados afirma que el liderazgo es un tema ‘urgente’ y solo un 13 por ciento adelanta una tarea para el desarrollo de líderes”. Sobre todo, porque el liderazgo de hoy, según los encuestados, incluye perspicacia para los negocios, espíritu de colaboración, agilidad cultural y global, creatividad, foco en el cliente e influencia en el equipo de trabajo (alentar a los empleados a alcanzar metas de negocios).
Las compañías también buscan personal que vaya al ritmo de la dinámica del mundo, en el que el conocimiento se duplica cada año y las habilidades adquiridas tienen una duración de 2 a 5 años.
¿Qué busca la fuerza de trabajo?
Uno de los grandes dilemas para el mundo laboral del futuro es que no habrá coincidencia –y ya se está dando- entre lo que buscan las empresas y lo que quieren los trabajadores. Según la investigación de Deloitte, la fuerza laboral del siglo XXI, por estar altamente conectada, tiende a ser perspicaz tecnológicamente y exigente con sus derechos.
Son ambiciosos, llenos de pasión y de propósito. Rechazan las reuniones extensas que terminan siendo poco productivas y se inclinan más por la creatividad, en contraste con la idea de ser un empleado que cumple un horario. Al no encontrar sitios de trabajo que llenen esas expectativas, se pondrán en marcha, lo que llevará a que, según las proyecciones del estudio, “la escasez esperada de trabajadores para el 2020 será de entre 38 y 40 millones para el nivel universitario”.
¿Qué hacer?
La investigación sugiere que las compañías deben invertir en formar a su capital humano sin contemplar lo que sucederá con el empleado preparado. El estudio de Deloitte cita el caso de un presidente de compañía que le dijo a otro: “¿Y si lo preparamos y se va?”, y el segundo le respondió, “¿Y si no lo preparamos y se queda?”.
A partir de este panorama, ya existen grandes compañías que están aplicando estrategias para garantizar un ambiente laboral que permita retener el talento, de acuerdo con las características de la mano de obra de hoy.
Es así que, compañías como Amazon, implantaron la regla para las reuniones, conocida como ‘dos pizzas’. Esto significa que el grupo que va a participar debe ser lo suficientemente pequeño para ser alimentado con dos pizzas (entre 5 y 7 empleados) y la duración del encuentro ha de ser tan breve, como el tiempo que se tarda ese número de personas en consumirlas.
La compañía Pfizer aplica el programa PfizerWorks, para que su talento ocupe su tiempo en tareas estratégicas. En consecuencia, los empleados con misiones científicas delegan tareas técnicas y administrativas no esenciales para el objetivo global de la compañía, como el análisis estadístico o la escritura de informes.
¿Y usted, ya entró en este desafío?
